聘请顶级销售人才

2021年2月23日20:43:46 发表评论 16 次浏览

当我们谈论雇用高级销售人员时, 我们应该从提醒自己的古老格言开始:

  • 在80/20规则中, 你80%的销售额来自20%的销售人员。
  • 只有5%的销售人员有可能成为A玩家。
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挑战

无疑, 聘请合适的销售人才是当今销售部门面临的最困难的挑战之一。实际上, 许多企业的业绩非常差。高员工流动率加上高昂的招聘成本, 通常会严重影响企业内部已经履行职能的销售职能。

如果做对了, 投资回报率可能很高, 如果做错了, 成本也可能一样高。这是一项完全冒险的业务-这使我进入了第一点。

降低风险

雇用顶级销售人才的首要目标始终是最大程度地降低业务风险。

你需要先问自己一个问题, 例如我们的往绩如何比较?在招聘方面, 我们需要帮助吗?如果是这样, 我们需要什么类型的帮助?

帮助有多种形式。你可以聘请猎头公司从比赛中抢钱。你可以聘请专业招聘人员, 也可以聘请顾问来建议和监督招聘过程。

工作规范

许多企业可能会出错的第二个地方是创建实际的工作规格(描述)。

你需要这个人有什么要求?他们需要什么资格?他们需要什么经验水平, 他们需要什么样的经验?该职位需要新的业务开发人员, 还是有关帐户管理的更多内容?如果是混合的, 混合的是什么?

记住, 这个角色应该向合适的候选人大喊大叫。

HR

在许多企业中, 人力资源部门都会创建此描述。对于人力资源人员而言, 他们通常没有能力承担这项任务。

在这种情况下, 至关重要的是销售部门的成员签字。我看过人力资源部门创建的工作规范, 但这些工作规范并不能准确地描述角色。

将此规范超越销售团队的一些高级成员通常是一个非常好的主意, 以查看他们是否认为此规范足以说明他们的职责。

准备

当你开始接收简历时, 过程的下一部分开始。首先, 消除那些不符合标准的项目, 并花一些时间来完成那些不符合标准的项目。这是关于为面试阶段做好准备。

突出兴趣点并提出问题, 以鼓励应聘者证明其简历中包含的内容-这些可以在面试时构成你的探索性问题。

保持开放的心态, 在现阶段的选择中不要太残酷, 有时没有编写和编写简历的经验的人在纸面上的表现不会像他们亲自出现那样出色。

引导问题

如果你已经到了正确的位置, 那么参加面试的人应该具有担任该角色的正确基本要素。现在的挑战是确定最适合该职位的人。

列出所有可能会问到每个候选人的主要问题和评分系统总是一个好主意-优先考虑必要的特征和经验。

应该对这种评分系统进行加权, 以支持最相关的技能。

第一次面试

在面试中, 你需要候选人与你讨论他们的销售流程和最新的销售退货。

新客户带来了多少新业务, 现有客户带来了多少现有业务?他们在组织中的目标级别是什么?那么典型的销售周期长度是多少?确保询问具体的情况和销售示例以支持这些情况。

远离"假设"问题, 这些肯定是非法的有利回答, 但几乎没有证据显示。

计分

每次面试后, 给每位候选人打分-根据你的得分来证明事实, 而非解释或融洽。

当然, 融洽关系对于销售很重要, 但太多的访调员专门使用它。我们倾向于喜欢像我们自己的人。虽然这可能有助于我们的友谊-但在雇用方面并不是那么可靠。

第二次面试

当简短地列出合适的候选人进行第二轮面试时, 倾向是去找相似的人-这很少是一个好主意。最好选择具有不同优势而不是相同优势的候选人。

他们将如何适应?

这里的危险在于, 访问者会使用第二次访问以他们最初的印象来坚定自己-而不是将其视为访问本身。

我将始终建议客户使用第二次面试来评估候选人在组织和人员方面的适合性。这个人与现有团队和人员的融合程度如何?他们在带来额外的东西, 还是在可能存在问题的潜在领域?

他们为什么要在这里工作?

这次面试也是一个更好的地方, 以了解他们为什么离开当前的职位以及吸引他们进入你的组织的原因。

请记住, 在回答这两个重要问题时始终应该有协同作用。

第二轮得分

在他们离开之前, 说出你可能给他们的回应的任何担忧。离开后立即为每个候选人再次评分。

结果

你现在可以在两次面试中加总分数, 并且你将获得明显的胜利者。

这并不容易, 但要确保从错误中学习。

招募最好的销售人才很少。

这是关于最大程度地降低组织的风险, 同时努力寻找能够带来最大回报的人。雇用销售人员时, 没有保证, 而且会犯错误-没有人总是正确。

但是, 正是由于没有从这些错误中吸取教训, 公司才真正合谋使这项任务变得比原本需要的困难得多。

如果销售人员无法解决问题, 请确保进行充分调查, 承担责任, 并确保不会重复犯同样的错误。

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一盏木

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